soluționarea conflictelor în relațiile de afaceri

Relații de afaceri includ o varietate largă de activități pentru implementarea cu succes a care necesită cunoștințe de eticheta de afaceri, reguli de comunicare eficientă. Din păcate, în practica de zi cu zi a oricărei organizații, în ciuda selecției atente a personalului în ceea ce privește compatibilitatea lor psihologică și dorința de a crea o echipă unită de oameni ca-minded, încă nu se poate exclude complet conflicte neprevăzute. Și dacă o astfel de situație a apărut la tine, nu-l ignora. înțelege în mod clar esența conflictului, pentru a determina dinamica dezvoltării sale, imediat proceda pentru ao rezolva.

Cauzele conflictelor

Sub conflictul (din conflictus Latină -. Impactul) ar trebui să fie înțeles confruntarea de opinii, poziții opuse părți ale forțelor opuse. Spre deosebire de ceartă și conflictul are rădăcini mai adânci. Litigiile și certurile pot fi oprite. Conflictul este întotdeauna cere permisiunea, adică, identificarea contradicții între părțile implicate în conflict și de a rezolva aceste contradicții într-o formă acceptabilă pentru părți.

Există întotdeauna cauzele reale ale conflictului. În practică de afaceri, aceste cauze sunt cele mai multe ori încălcarea acordurilor între parteneri, eșecul timpului de performanță, lipsa de coordonare în sectorul financiar, nerespectarea în promovarea pe scara carierei, și așa mai departe. D. Motivele sunt destul de grave. În același timp, există conflicte din cauza de incompatibilitate emoțională (respingerea unei persoane de către alta, un membru al capului și așa mai departe. N.).

În centrul oricărui conflict este subiectul materialului (lucru real) sau intangibil (o idee, opinie) proprietate, care este cauza reală de confruntare între părți. Astfel de două sau mai multe părți și fiecare subiect care dețin metode nu poate. (De exemplu, mai multe echipe de cercetare sunt dispuși să-și asume dezvoltarea, sau două sau mai multe societăți se aplică pentru o singură cameră de același subiect.) Fiecare dintre părțile aflate în conflict au susținut dovedește dreptul la posesia persoanei vizate, fiecare să prezinte cererile lor și, adesea, în ordine ultimatumul. Cu toate acestea, se pare că, în plus față de cauza externă a conflictului, există un interior, ascuns, și că este autentic. De exemplu, echipa de cercetare, care caută să profite de inițiativă în dezvoltarea unor noi discipline (cauze externe a conflictului), de fapt, încercarea de a preveni dezvoltarea organizației rivale subiect (ascunse cauza unui conflict).

Dinamica conflictului

În dezvoltarea sa orice conflict, de regulă, trece anumite etape: nucleație (apariția unor contradicții), incidentul (poziția de desemnare a părților), activitățile de soluționare a conflictelor și situația actuală.

De exemplu, departamentul companiei conduse de un nou lider. El are propria sa viziune asupra lucrării încredințate lui de către echipa. Echipa a dezvoltat, de asemenea, anumite atitudini și tradiții. Inovatii iritant respingere ascuns, în curs de dezvoltare în semn de protest deschis, care, la rândul său, duce la un eșec de a se conforma cu noul manager, distorsiunea informații, și așa mai departe. D. Ieșirea din această situație (eliberarea din funcție a capului, demiterea unui angajat nemulțumit, concesii reciproce) cu siguranță depinde nivelul cultural al fiecărei părți. Este necesar să se dea o evaluare obiectivă a situației, analiza aspectele pozitive și negative, și pentru a găsi cea mai bună soluție.

Pentru a rezolva conflictele dificile. Mai ales în cazul în care fiecare dintre părți de a-și atinge obiectivele în care, indiferent de ce se întâmplă la sfârșitul amar prin orice mijloace.

Trebuie remarcat faptul că conflictul are capacitatea de a creste de la local la universal. Astfel, confruntarea dintre cei doi angajați ai companiei poate acoperi intreaga echipa dupa aceea. Fiecare dintre adversarii sunt suporteri cu place si displace lor. Ele pot forma grupuri antagonice. Echipa construiește tensiunea, nu se opresc ciocniri și certuri. Toate acestea au un efect devastator asupra mediului de lucru, afectează procesul de producție, care este plină cu consecințe foarte grave pentru companie.

Cele mai frecvente tipuri de comportament

În timpul conflictului, cel mai adesea există trei tipuri principale de comportament: agresiv, de menținere a păcii și neutru.

tip agresiv de comportament este tipic pentru cealaltă parte a conflictului, care are deplină încredere în corectitudinea, a dorit să impună punctele de vedere, valorile pe alții și, în cele din urmă, pentru a schimba poziția altora, în conformitate cu punctele de vedere cu privire la situația actuală.

Tipul de Menținere a Păcii de comportament este caracteristic celor care știu cum să analizeze situația, încercând să dovedească partea dreaptă sau greșită a conflictului și de a găsi soluții optime pentru rezolvarea acesteia.

tip neutru de comportament încurajează oamenii să se retragă din conflict, să nu fie incluse în ea, pentru a fi un spectator.

Ca o regulă, într-o situație de conflict, majoritatea participanților au fost de tipul de comportament agresiv.

Rezolvarea conflictului

Una dintre modalitățile cele mai civilizate de rezolvare a conflictului este un compromis, care este acordul încheiat prin concesii reciproce. Oponenții trebuie să se așeze la masa de negocieri, scopul, care este nu numai soluționarea conflictului, dar, de asemenea, să dezvolte o strategie pentru a elimina apariția unor astfel de situații în viitor.

Baza de soluționare a conflictelor ar trebui să pună principiul consensului, pentru care este important nu numai să înțeleagă cealaltă parte, să recunoască valabilitatea afirmațiilor sale, dar, de asemenea, să accepte această realitate ca parte integrantă a dezvoltării relațiilor. „Consensul - nu doar o misiune. Acesta este un compromis pe baza acceptabile pentru cele mai multe aspecte ale dezvoltării cooperării în atingerea obiectivelor“, - spune conflictologist GN Semigin și dezvoltarea în continuare punctul său, indică faptul că principiul consensului nu implică o schimbare fundamentală în pozițiile și punctele de vedere. Consensul trebuie înțeles după cum urmează: fiecare dintre laturile opuse, îngrijorătoare cu privire la propriile lor interese, să recunoască legitimitatea existenței intereselor celeilalte părți. Fără acest lucru este imposibil de a rezolva problema. Prin urmare, este posibil să se ajungă la un consens doar în cazul în care fiecare dintre părțile aflate în conflict este gata să sacrifice o parte din propriile lor interese, în scopul de a realiza o armonie și pace totală în colectiv, între parteneri, întreprinderi și așa mai departe. N.

Negocierile părților aflate în conflict ar trebui să se desfășoare în conformitate cu disputa corectă, și, prin urmare, eficientă aderă la regulile logicii si tactici. Este foarte important capacitatea de a controla emoțiile, pentru a monitoriza comportamentul lor verbal și să analizeze comportamentul partenerilor. Încearcă să nu întrerupă sau să strige adversarului. Ascultați în mod activ pentru a se asigura că sunt în măsură să articuleze opinia sa, poziția sa.

De multe ori respingerea unui aviz sau dezacord cu poziția altcuiva diferită este exprimată sub formă de ostilitate față de cei care au exprimat o opinie. Încercați să nu pentru a exprima disprețul și disprețul față de adversarul său.

Tu ar trebui să acorde, de asemenea, atenția asupra faptului că soluționarea conflictelor în afaceri trebuie să fie împărțită oponenți de evaluare a personalității și a intereselor cauzei. Astfel, reprezentantul uneia dintre părți opuse, exprimă opinii și poziții care par inacceptabile altă parte, de neînțeles lor, este personalitate rău intenționat și respingătoare. Pe parcursul negocierilor, se pare că acest punct de vedere a fost fundamental greșită.

În cazul în care conflictul nu poate fi soluționat prin negocieri, este posibil să meargă la tribunal sau de arbitraj. Dar, practica arată că este mai bine pentru a rezolva toate problemele în ordinea preventivă. Curtea decide probleme juridice, dar latura emoțională a conflictului, care joacă un rol imens în partidele de opoziție rămâne nerezolvată. concediere abuzivă, încălcarea regimului de muncă, transferurile de personal nemotivată la o altă poziție, condiții nefavorabile de muncă - aspecte precum și similare de conflict abordate în mod corespunzător direct în colectiv, mai degrabă decât prin instanțele de judecată, deoarece instanța îndeplinește adesea cerințele angajaților nemulțumiți, dar problema în sine nu rezolvă . atmosfera confruntare în echipa continuă să crească.

Cele mai intense conflicte de viață de afaceri sunt inevitabile. Există aspecte pozitive, cum au fost identificate cu ajutorul lor problema cea mai urgentă din echipa care poate rezolva modul cel mai favorabil pentru toate părțile interesate. Dar nu uitați că este adesea adăugat în timpul conflictului devastator pentru interesele de afaceri ale relației, deoarece pentru a distruge mult mai ușor decât pentru a construi. Cu toate acestea, succesul în afaceri nu se bazează pe distrugerea, ci pe creație.

Rata și Spune-le prietenilor