Conflictele în comunicarea de afaceri și soluțiile lor, platforma de conținut

Conflictele în comunicarea de afaceri și soluțiile lor

Universitatea de Stat din Tomsk

comunicare de afaceri - este un proces complex, cu multiple fațete de dezvoltare a contactelor între persoane în sectorul serviciilor. Membrii săi servesc într-un statut oficial și sunt axate pe atingerea obiectivelor, sarcini specifice. O trăsătură specifică a procesului menționat este regulamentul, r. F. Prezentarea stabili limite, care sunt definite de tradițiile naționale și culturale, principiile etice profesionale.

În procesul de comunicare de afaceri între manageri și subordonați sunt formate diferite, inclusiv situații de conflict. Acest lucru se datorează faptului că nu toți angajații aplică în mod egal la cap, în timp și de a efectua calitativ sarcini, sarcini corespunzătoare. În această situație confruntare inevitabilă, multe conversații neplăcute, însoțite de o tensiune emoțională considerabilă.

pot fi identificate mai multe tipuri de conflicte în organizarea, în comunicarea de afaceri:

1) conflicte, care reprezintă un răspuns la obstacolele în atingerea obiectivelor principale ale ocupării forței de muncă;

2) conflictele care apar ca răspuns la obstacolele în atingerea obiectivelor personale ale angajaților, ca parte a muncii lor comune;

4) conflictele pur personale între angajați, care sunt cauzate de incompatibilitatea caracteristicilor psihologice individuale, diferențe clare nevoi, interese, valori, nivelul de cultură în general. [1]

Practica arată că interacțiunea liber-conflict a capului cu subordonații contribuie la următoarele condiții:

· Selecția psihologică a specialiștilor din cadrul organizației;

· Stimularea motivației pentru muncă conștiincioasă;

· Corectitudinea și transparență în activitățile organizației;

· Interesele tuturor celor afectați de decizia administrativă;

· Informații în timp util asupra oamenilor importante pentru problemele lor;

· Organizarea cooperării în muncă de tip „cooperare“;

· Optimizarea timpului de lucru de manageri și directori;

· Reduce dependența muncitorului de cap;

· Încurajarea inițiativelor pentru a asigura perspectivele de creștere;

· Repartizarea sarcinilor între subordonați Equitable.

Pentru un lider este important să se organizeze în mod corespunzător relațiile cu subordonații. În acest caz, este recomandabil să se respecte următoarele reguli:

· Așezați subordonaților sunt obiective clare, specifice și realizabile. Aruncarea trebuie să se acorde un limbaj simplu, clar. Evita ambiguitatea, incertitudinea. Obiectivul trebuie să corespundă slave capacități;

· Furnizarea de toate sarcina necesară;

· Comenzi, cereri pentru sclav trebuie să fie justificată din punct de vedere legal;

· Controlul curent reduce riscul de conflict;

· Nu vă grăbiți să evaluare lipsită de ambiguitate a performanței subordonaților;

· Subordonaților realizate evalueze, pe baza situației inițiale și succesul altor lucrători. Este mai corect decât cel bazat numai pe sarcina la îndemână;

· Nu încercați să subordonaților re neglijente pe termen scurt;

· Critică după lauda;

· Critică și nu evaluează o persoană, ci un act de performanță;

· Nu supuneți la „țap ispășitor“ erorilor lor administrative. Onestitate și integritate întotdeauna apreciat de oameni, mai ales în cazul în care aceste calități se manifestă în cap;

· Fii corect și onest cu subordonații. Amintiți-vă că cei mai mulți oameni nu le place nedreptate;

· Toate forțele lupta manifestările emoțiilor negative, în comunicarea cu subordonații;

· Pedepsi Rareori subordonații și de multe ori ajuta pentru a corecta greșelile. Această strategie viitoare va da rezultate bune: mai puține infracțiuni - mai puțin de conflict - mai puține sancțiuni - mai puțin de o problemă;

· Respectarea drepturilor angajaților. Cu orice grad de vinovăție pentru sclav faptă rea își va apăra drepturile sale, chiar și prin conflicte;

· Cenzureze un subordonat, indică o posibilă modalitate de a corecta greșeli și erori de calcul. [3]

De o mare importanță în soluționarea conflictelor este comunicarea participanților, punctul central al negocierilor, care este. Presupunând că o discuție cu adversarul său, capul trebuie mai întâi, cât mai mult posibil pentru a analiza situația. Task Manager pentru a rezolva conflictul sunt după cum urmează:

· Este necesar de a afla cauza conflictului;

· Definirea adversarului goluri;

· Schiță domeniul de convergență de opinii cu adversarul;

· Clarificarea caracteristicilor comportamentale ale adversarului.

Realizarea în așa fel face posibil pentru a studia o imagine de ansamblu asupra tuturor aspectelor conflictului.

O analiză preliminară a situației este o componentă necesară a unui interviu eficient. Prin conversație, managerul trebuie să mențină controlul asupra situației, adică. E. Pentru a direcționa cursul conversației în direcția corectă, în conformitate cu scopul declarat al conversației. Negocierile ar trebui să procedeze rapid. Analiza situației, o alegere deliberată de conduită, efectuate în mod eficient pentru a discuta situația cu membrii săi - o modalitate de a transforma conflictul în curs de dezvoltare în instrument eficient problema, găsiți cele mai bune soluții, chiar și un mijloc de îmbunătățire a relațiilor umane.

A creat o mulțime de recomandări cu privire la diferite aspecte ale comportamentului uman în situații de conflict, selectarea strategiilor și mijloacelor de soluționare a conflictelor și de gestionare comportament adecvat. Pentru capul este util să știe ce trăsături și caracteristici caracteristice comportamentului uman al unui conflict de personalitate. Aceste calități pot fi clasificate după cum urmează:

· Auto-evaluare neadecvată a capacităților și abilităților lor, care pot fi fie supraevaluate sau subevaluate. Și în ambele cazuri, poate fi contrară unei evaluări corespunzătoare a mediului;

· Dorința de a domina orice era acolo, în cazul în care este posibil și imposibil;

· Conservatoare de gândire, atitudini, credințe, refuzul de a depăși tradiții învechite;

· Integritatea excesivă și directitudinea în declarațiile și hotărârile, dorința în orice ar fi fost de a spune adevărul în ochi;

· Anumite set de trasaturi de personalitate emoționale: anxietate, agresivitate. încăpățânare, iritabilitate.

Multe conflicte apar, deoarece oamenii ocupa anumite funcții, și apoi să se concentreze toate eforturile asupra protecției acestor poziții, mai degrabă decât pentru a identifica nevoile și interesele ascunse, care le-a forțat să ocupe aceste poziții. Astfel, orientarea lor falsă devine un obstacol în calea găsirii unei soluții care să țină seama de interesele ascunse ale părților în conflict.

Principala metodă pozitivă de soluționare a conflictelor este negocierea. Teoria de negociere dezvoltat de conflictologists american Fischer R. Juri W. Dan D.

Negocierile - este o discuție comună asupra părților în conflict la posibila implicare a unui mediator al litigiilor în vederea ajungerii la un acord. Acestea servesc unele continuare a conflictului și, în același timp, să servească drept mijloc de ao depăși. În cazul în care accentul este pus pe negocieri, ca parte a conflictului, ei caută să mențină o poziție de putere, în scopul de a obține o victorie unilaterală. Firește, o astfel de discuții de caracter, de obicei, rezultate într-o așezare temporară, parțială a conflictului, iar negocierile sunt singura adăugarea la lupta pentru victoria asupra inamicului. În cazul în care negocierile sunt înțelese imushchestvenno ca metodă de soluționare a conflictului, ele iau forma unor dezbateri oneste, deschise, concepute pentru a face concesii reciproce și satisfacția reciprocă a intereselor anumitor părți.

Metoda de negociere bazată pe anumite principii, caracterizate prin patru reguli de bază:

1. Distincția între negociatorii și obiectul negocierilor. Negocierile sunt oameni cu anumite trăsături de caracter. Discuția lor este inacceptabilă t. Pentru a. Aduce la cursul negocierilor de interferență privind factorul emoțional. Critica de calitățile personale ale participanților la negocieri ar agrava conflictul;

2. Concentrarea pe interese, nu poziții. Pozițiile adversarii pot ascunde obiectivele lor adevărat, și în special de interes. Între timp, bazate pe poziții contradictorii interesează întotdeauna minciună. Deci, în loc de argumentând despre elementele pe care trebuie să exploreze interesele lor definitorii. Pentru pozițiile împreună cu contradicțiile sunt împărtășite și interesele rezonabile opuse.

3. Dezvoltarea de opțiuni reciproc avantajoase. Acordul pe baza de interese contribuie la găsirea de soluții reciproc avantajoase, prin explorarea opțiuni care să satisfacă ambele părți. În această orientare, puteți utiliza brainstorming. Rezultatul ar putea fi obținut cu mai mult de o alternativă. Acest lucru va permite pentru a selecta opțiunea dorită, interesele corespunzătoare ale părților, participanții la discuțiile.

4. Căutarea unor criterii obiective. Consimțământul ca obiectiv al negocierilor ar trebui să se bazeze pe criterii care sunt neutre în ceea ce privește interesele părților aflate în conflict. În cazul în care criteriile nu sunt neutre în ceea ce privește orice parte, cealaltă parte se va simți lezați și, prin urmare, acordul va fi perceput ca fiind nedrept și în cele din urmă nu va fi executat. [2]

Perfect din acest punct de vedere este rațional - metoda intuitivă de rezolvare a conflictelor, dezvoltat de omul de stiinta american Gini Grehem Skott. Principala cale de a aplica o abordare rațională și intuitivă de gestionare a conflictelor este să ia în considerare orice situație de conflict ca o problemă sau o problemă potențială, care așteaptă să fie rezolvate. Apoi selectați metoda adecvată pentru rezolvarea problemelor, folosind un arsenal de posibile măsuri de control strategice a conflictelor. Alegeți o strategie va depinde de ce stadiu conflict (potențial conflict, în curs de dezvoltare un conflict, un conflict deschis), importanța unei anumite decizii privind evaluarea nevoilor și dorințelor altora, precum și natura emoțiilor expuse de conflict. După selectarea unei metode potrivite determinat cel mai bun mod de aplicare a acesteia.

În cazul în care participanții la reuniune de afaceri între lipsa de înțelegere de bază. situație de conflict poate apărea în mod neașteptat, chiar și fără nici un motiv. Ca o analiză a acestui tip de conflict, părțile de conflict, de obicei, nu fac încercări chiar slabe de a înțelege motivele și interesele celeilalte părți. Și, de fapt, aceste motive nu sunt de multe ori prea rău, deși nu putem ajuta încercând să le imagineze într-o lumină negativă ranchiună lor. De multe ori din cauza lipsei de informații avem tendința de a reprezenta un motive foarte binevoitoare ca ambiția arogant, uitând că nu este nimic mai mult decât un înșelător evident imaginar. Prin urmare, ar trebui să vă puneți în locul său tovarăș excitat, și acțiunea sa de fiecare pe care îl considerăm ca un conflict, pe deplin înțelege și de a înțelege, și de a afla ce tot același lucru, în scopul de a obține o înțelegere reciprocă. În acest caz, ar trebui să încercați să păstrați în sânge rece și să nu-și exprime emoțiile negative rapid.

Conflictele contribuie la dezvoltarea și schimbările în organizarea defecte ca fiind deschise în organizație, dezvăluie contradicții. Conflict contribuie la structurarea organizației, definirea poziției diferitelor subgrupuri în cadrul sistemului, funcțiile lor și distribuirea pozițiilor de putere între ele. Ele ajuta la reducerea rezistenței la schimbare, contribuie la menținerea echilibrului dinamic și stabilității sociale. Motivele sunt revelate, și nu merg adânc, în cazul în care chiar și mai amplificată și un efect dăunător asupra organizației. Conflictele pot reduce, de asemenea, posibilitatea de a sindromului groupthink și supunere, contribuie la formarea de solidaritate de grup, care permite eradicarea cauzelor vrajba internă și de a restabili unitatea. Dar doriți să anulați, ce impact au conflictele care afectează numai aceste obiective, valori și interese, care nu contravin fundamentale ale relațiilor din interiorul grupului. Tendința unor astfel de conflicte contribuie la modificarea standardelor de relații între companii și în conformitate cu necesitățile vitale ale indivizilor sau subgrupe. De asemenea, printre consecințele funcționale ale conflictului ar trebui să indice noi informații despre adversarii, organizarea de team-building la confruntarea cu dușmanii externi, încurajare pentru schimbarea și dezvoltarea relațiilor interpersonale în organizație ca întreg.

1. Zaharov /. M. Infra-M, 20c

2. Grishina conflictului /. SPb. "Petru," 20c